FRANCE

Télétravail en 2019

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29 % des salariés font du télétravail en 2019

mercredi 20 février 2019, par Fabien Soyez

Près d’un tiers des salariés du secteur privé pratiquent le télétravail, selon une étude de Malakoff Médéric Humanis. Mais s’ils ressentent une meilleure QVT, les managers, eux, éprouvent encore de leur côté des difficultés pour s’y adapter.

 
La frilosité des entreprises françaises vis-à-vis du travail à distance va-t-elle bientôt s’estomper ? Le comptoir de la nouvelle entreprise, le site de Malakoff Médéric Humanis (MMH) dédié au décryptage des « grandes évolutions de la nouvelle entreprise pour les DRH, les salariés, les chefs d’entreprises et les partenaires sociaux », a dévoilé ce 20 février 2019, les résultats de la deuxième édition de son étude sur le télétravail. Selon cette étude de perception, menée par l’Ifop auprès de 1604 travailleurs (dont 581 managers), 29 % des salariés le pratiquent aujourd’hui, contre 25 % fin 2017. Sur l’ensemble des salariés du secteur privé en France, ils représentent environ 5,5 millions d’individus.

Une pratique qui se généralise

Selon Anne-Sophie Godon, directrice de l’innovation chez Malakoff Médéric Humanis, cette augmentation de la pratique du travail à distance « s’explique surtout par une hausse du télétravail contractuel » (9 %, contre 6 % en 2018), suite à l’adoption des ordonnances Macron de septembre 2017, qui simplifient les procédures.
Grâce à cette loi, le télétravail réalisé de manière informelle s’est aussi étendu – passant de 19 à 21 % en un an.

Dans le détail, parmi les 29 % de salariés télétravailleurs, 57 % vivent avec des enfants et 34 % habitent en région parisienne.
Pour Anne-Sophie Godon, ces chiffres reflètent notamment « un besoin d’un plus grand équilibre vie professionnelle / vie personnelle ».

En outre, 97 % des salariés qui télétravaillent sont en CDI, 63 % sont des CSP+, 49 % travaillent dans des entreprises de plus de 1000 salariés… et 51 % sont des cadres.
« En effet, les grandes entreprises sont mieux structurées que les PME et TPE pour organiser le travail à distance.
Et s’ils sont nombreux à être cadres, c’est parce que leur plus grande autonomie et leur plus grande liberté de gestion du temps de travail facilitent les choses », indique la spécialiste de la qualité de vie au travail (QVT) et des RH. « Progressivement, l’usage et les nouvelles technologies devraient développer la confiance, réduire les réticences, et permettre à davantage de non-cadres de télétravailler », estime-t-elle.

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Concilier vie professionnelle – vie personnelle

Qu’est-ce qui motive les salariés à se lancer dans le télétravail ?
Selon l’enquête, principalement la réduction / suppression du temps de trajet domicile – lieu de travail (54 %), la planification des horaires de travail selon les besoins (36 %), une meilleure efficacité (36 % – le travail à domicile signifiant a priori calme et concentration), et une harmonisation entre vie professionnelle et vie privée (32 %).

Une fois le télétravail pratiqué, les bénéfices perçus par les salariés concordent avec ces points de motivation. Les télétravailleurs apprécient ainsi une plus grande autonomie et une meilleure efficacité dans leurs tâches (90 %), considèrent être plus épanouis dans leur travail (77 %) et avoir un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle (85 %).

Du côté des entreprises, ce qui motive leurs dirigeants à proposer le télétravail à leurs salariés sont le fait de favoriser la conciliation vie professionnelle – vie personnelle (56 %), mais aussi, de plus en plus, la fidélisation des collaborateurs en répondant à leurs attentes (45 %, contre 32 % en 2018).

« On constate en un an une progression, qui souligne le fait que les salariés sont satisfaits, qu’il y a un engouement de leur part, et que les dirigeants, en voyant cela, sont moins craintifs face au travail à distance », analyse Anne-Sophie Godon.

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Faire évoluer les modes de management

Outre le fait de réduire les risques (physiques) liés aux trajets domicile / lieu de travail et à leur durée (24%), les PDG sont aussi nombreux (34 %) à placer parmi leurs principales motivations le fait de faire évoluer les modes de management et de développer la politique QVT de leur organisation.
Car parmi les bénéfices qu’ils perçoivent en parallèle chez leurs salariés depuis qu’ils ont franchi le pas, outre une meilleure qualité de vie au travail (92 %), une meilleure responsabilisation (91 %) et une plus grande autonomie (88 %) de leurs collaborateurs, ils sont 64 % à décrire également un « renouvellement des pratiques managériales ».

« C’est un besoin croissant des entreprises. Et le télétravail est un bon prétexte pour tester et ‘apprendre’ aux managers à responsabiliser et autonomiser leurs équipes.
Mais il n’est pas facile pour eux de passer du mode de management d’hier à celui de demain », constate la directrice de l’innovation de MMH. Selon l’étude, seuls 55 % des managers sont ainsi favorables au développement du télétravail dans leur entreprise. Les dirigeants qui ne proposent pas de travail à distance dans leur organisation sont en outre 31 % à indiquer que la « résistance » des cadres vis-à-vis de ce système a été l’un des freins justifiant sa non-mise en place.

Pour une majorité des managers (81 %), le télétravail les pousse à passer un nouveau « contrat de confiance » avec leurs équipes, en leur donnant plus d’autonomie. Mais ils sont aussi 56 % à déplorer une difficulté de gestion et d’organisation des collaborateurs, et 34 % à regretter une « remise en cause du lien hiérarchique ».

Selon l’enquête, parmi les 55 % de managers qui sont favorables au travail à distance, 83 % encadrent déjà des télétravailleurs. « Cela montre qu’il y a beaucoup de peurs, et que les usages donnent finalement confiance », indique Anne-Sophie Godon. Mais si 26 % des responsables d’équipe interrogés encadrent déjà des télétravailleurs, ils ne sont que 31 % à avoir bénéficié d’une formation en la matière.

« Ils réclament unanimement un accompagnement, en ce qui concerne la gestion au quotidien des télétravailleurs », souligne Anne-Sophie Godon.
Car s’ils ne sont « que » 18 % à avoir rencontré des difficultés depuis la mise en place du télétravail dans leur entreprise, les managers qui l’expérimentent sont 40 % à éprouver des difficultés pour répartir la charge de travail à leurs collaborateurs, et 25 % à ne pas réussir à « adapter le mode de management ».

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Des « points de vigilance »

Si la pratique du télétravail se développe, salariés et dirigeants font émerger des freins et des « points de vigilance ».
À commencer par la cybersécurité : 45 % des dirigeants ne proposant pas du télétravail placent ainsi les risques en terme de sécurité des outils informatiques et de respect de la vie privée des collaborateurs comme le principal frein à sa mise en place.
Ensuite viennent les risques liés aux conditions de travail à domicile, avec une complexité pour évaluer l’hygiène et la sécurité des lieux où s’effectue le télétravail (54 %), ainsi que des risques pour la santé psychologique liés à l’isolement, à la perte de lien collectif, et à la non-déconnexion (46 %).

Du côté des salariés, ils sont en outre (en particulier chez les moins de 35 ans) 59 % à éprouver des difficultés pour séparer les temps relevant de la vie privée et ceux de la vie professionnelle, 50 % à connaître des « difficultés techniques plus importantes » liées à la maîtrise des outils informatiques à distance et à la qualité du réseau… et 47 % à décrire une charge de travail globale plus importante. Enfin, 54% des salariés télétravailleurs interrogés estiment que le télétravail peut engendrer des « risques pour leur santé psychologique », en particulier à cause de l’isolement provoqué par un travail en solo.

 

 article de  

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Fabien Soyez
Journaliste Web et Community Manager

 

Commentaire SeniorFlex :

Apparemment il devient de plus en plus fréquent de voir les cadres choisir un jour par semaine pour faire du télétravail.  

Toutes les fonctions ne s’y prêtent pas de la même façon !   Par ailleurs il faut faire trés attention à garder le lien avec l'entreprise. Par ailleurs, c'est un moyen de garder en activité des seniors en fin de carrière et de travailler en complement de retraite.

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