FRANCE

SeniorFlex sera présent en France lors du Lancement dans les Hauts de Seine 
le Mardi 10 septembre du dispositif ALIZÉ
Dispositif de mécénat de compétences des grandes entreprises à destination des PME/PMI du territoire 
Ce dispositif est appuyé notamment par la Préfecture des Hauts-de-Seine et la Banque Publique d'Investissements, la DATAR, la DGEFP.Réseau Alizée.

voir le site www.reseaudynamics.co

 

Le portage salarial au service du retour à l'emploi des seniors par Guillaume Cairou, PDG de Didaxis

En 2015, la France devrait subir une crise du recrutement néfaste à l'économie. De nombreuses grandes entreprises qui sont nos clients n'arriveront pas à recruter à hauteur de leurs besoins de compétences. En dix ans, 1,5 millions d'emplois supplémentaires doivent être crées, alors que 6 millions de personnes partiront en retraite.

Dès lors, les plus de 800.000 plus de 55 ans inscrits à Pôle Emploi sont des professionnels dont nous ne pouvons plus nous passer.
C'est là que le portage salarial s'impose comme un remède au chômage des seniors et un puissant bouclier contre l'exclusion et la discrimination.

La contre-performance de la France pour l'emploi des seniors.
En 2011, 41,5% des seniors sont en emploi. Bien que ce taux d'emploi augmente, il reste très faible. Il reste notamment inférieur à celui de l'ensemble des pays de la Zone Euro (47,4%) et très en dessous de l'objectif de 50% qui avait été fixé par la stratégie de Lisbonne pour 2010.

Le portage salarial est une solution convoitée par les retraités.
Chez Didaxis, on compte plus de 55% de plus de 50 ans. Cela confirme une tendance retracée clairement dans les chiffres publiés en début d'année par l'IGAS annonçant un doublement en cinq ans des retraités ayant une activité.

Les seniors freelances sont un capital humain unique et précieux.
La plupart des entreprises sont conduites à sortir prématurément les seniors de l'emploi « classique » en considérant que la courbe des salaires conduit à des rémunérations élevées en fin de carrière, en inadéquation avec la productivité des intéressés lorsqu'ils restent dans les mêmes fonctions en leur sein. Dès lors, une des solutions pertinentes est l'outsourcing partiel qui permet de conserver ces ressources précieuses en interne à hauteur et favoriser l'employabilité permanente en leur trouvant des missions au service d'autres entreprises : c'est le Portage Salarial.
Lever les freins à l'embauche des seniors pour préserver leur liberté, leur indépendance et leur dignité.
Il existe une anomalie qu'il convient de dénoncer.
Les besoins en seniors chez les entreprises n'ont jamais été aussi grands. Il y a dès lors un paradoxe insupportable ! Ces entreprises ont du mal à embaucher des seniors mais offrent néanmoins de vraies opportunités de travail qui méritent de se poser la question de l'indépendance, notamment dans celles qui n'ont pas organisé en interne le transfert de compétences ces dernières années.
C'est ce qui nous conduit à refuser la fatalité et à ne pas accepter que près de 500.000 chômeurs français aient plus de 50 ans.

Les grands groupes et les administrations n'ont jamais autant fait appel à Didaxis (société spécialisée dans le portage salarial) pour trouver des retraités pour des missions ponctuelles notamment dans les secteurs banque/assurance, énergie/transport/BTP ainsi que celui du luxe.
L'immobilier a depuis peu de plus en plus recours à nos services. La plus jeune génération ne sait pas encore faire face aux situations complexes qui doivent être surmontées chez nos clients.

Le portage salarial, un outil au service de l'emploi des seniors cumulant emploi et retraite.
Si le portage salarial est aussi convoité par les retraités dans le cadre du dispositif cumul emploi/retraite c'est parce qu'il permet au retraité de conserver son indépendance tout en profitant d'un encadrement. Il devient ainsi un porté.
Le portage salarial est une relation tripartite dans laquelle le retraité est salarié, ce qui est sécurisant, il faut le rappeler. C'est un dispositif gagnant-gagnant.
Le portage salarial permet aux retraités de se concentrer sur la relation avec le client et la mission en entreprise, pendant que la société de portage salarial s'occupe de la gestion administrative, de l'accompagnement professionnel et de l'assistance au quotidien. Le portage salarial permet à ces retraités de compléter une retraite insuffisante (1.015 euros par mois en moyenne pour une carrière complète au régime général) par une activité à temps partiel.
Le portage salarial permet enfin de répondre au besoin d'indépendance des seniors en limitant notamment les risques d'une création d'entreprise.
Le portage salarial permet de surmonter la rigidité du marché du travail.

« Le succès du portage salarial est lié à deux phénomènes : la rigidité du marché du travail qui fait qu'en France nous avons la triste particularité de ne plus faire confiance à nos seniors qui font pourtant le succès de notre groupe par la richesse de leur expérience et leur très forte volonté de ne pas rompre le lien avec une activité qui a souvent été au coeur de leur quotidien. Cela est évidemment accentué par les faibles retraites de certains de nos salariés. Ils sont la clé de la croissance de demain ! » conclut Guillaume Cairou.

*Président du Club des Entrepreneurs, membre du PEPS et administrateur de la CICF.

 

Commentaires SeniorFlex :

Les temps sont durs et personne n’a de quoi financer les grandes réformes nécessaires.

Mais nous pourrions disposer d’une grande quantité de ressources , inexploitées actuellement
parce que les préjugés, les idées toutes faites , et les règlementations obsolètes d’une société disparue nous en privent indûment.

Il est temps de reconsidérer nos valeurs et de cesser de raisonner, dans une société devenue globale, rapide et dure,  comme on l’a fait il y a 30 ou 40  ans,
Nous n’avons plus 3 générations pour nous adapter.
Le défi est Maintenant!

L’expérience et les compétences des seniors peuvent parfaitement bénéficier à l’économie du pays pourvu qu’on les libère des carcans actuels : 
Plafond, interdits, pénalités, effets pervers  sont à corriger de toute urgence.

La pensée latérale mise en œuvre par les pays voisins nous montre la voie.
Les pays du Nord ont inventé les BEST AGERS, pour les 55+ qui veulent continuer une activité lucrative.

Ne serait- il pas temps de considérer de nouvelles formules dans notre vieux pays ?

Le portage salarial en est une et non des moindres.

DRH :
vous avez jusqu'au 30 septembre 2013
pour négocier "votre" Contrat de génération

Toute entreprise doit se conformer aux dispositions de la loi portant création du contrat de génération, entrée en vigueur le 18 mars 2013. Un casse-tête pour le DRH qui doit adapter ce dispositif à la réalité de son entreprise en un temps record.

Le contexte

L'origine du contrat de génération fait suite à un constat simple : du fait de la crise économique actuelle, les jeunes diplômés rencontrent des difficultés croissantes pour trouver un premier emploi stable et correspondant à leurs compétences, tandis que les entreprises font face de leur côté à un défi de renouvellement de leurs compétences, dans un contexte de vieillissement de la population active et de nombreux départs en retraite. La pyramide des âges menaçante de la plupart des entreprises, alliée à des perspectives économiques moroses, ne leur permet pas d'affronter le double défi de la compétitivité économique et de la solidarité entre les générations.

A partir de ce constat ont été définis 3 objectifs auxquels le contrat de génération doit répondre: l'accès durable des jeunes à l'emploi,
le maintien à l'emploi des seniors
et la transmission des savoirs et de l'expérience entre générations.

Vos obligations

De cette loi découle un certain nombre d'obligations pour toute entreprise de plus de 300 salariés (dispositif facultatif pour les entreprises de moins de 300 salariés) : 

- négocier avant le 30 septembre 2013 un accord/plan fixant des engagements en faveur des jeunes, des seniors et de la transmission des compétences entre les générations...

- ... faute de quoi l'entreprise s'expose à des sanctions pécuniaires

S'il représente une contrainte réglementaire pour les entreprises, ce contrat de génération peut également faire l'objet d'un véritable espace d'échange autour de sujets phares comme les compétences, le recrutement, la gestion des séniors, la culture de l'entreprise. Encore faut-il savoir instaurer un climat de collaboration et de confiance autour de sa mise en place. 

Quelques grandes étapes pour définir "votre" contrat de génération

Si vous souhaitez engager une démarche collaborative autour du contrat de génération et, de fait, une dynamique en interne, vous avez la possibilité de séquencer votre projet en 4 grandes phases :  

- Phase 1 - Diagnostic (avant l'été)

Animation de quelques ateliers de diagnostic de la situation au sein de votre entreprise (situation jeunes / seniors, pyramide des âges, état des lieux des modes de transmission actuels des compétences et des difficultés associées, adéquation de cette loi avec votre stratégie RH, forces / faiblesses, contraintes / opportunités, etc.).

- Phase 2 - brainstorming (avant l'été)

Animation de quelques ateliers (démarche collaborative) de définition des engagements, des contours et des pistes possibles en matière de transmission des compétences et d'emplois d'avenirs (GPEC - identification des compétences stratégiques et émergentes), des moyens à mettre en oeuvre pour en faire une réussite (accompagnement du changement et bonnes pratiques de mise en oeuvre notamment).

- Phase 3 - consolidation et formalisation du plan (pendant l'été)

Utilisation de la matière recueillie afin de l'organiser, la mettre en valeur et pouvoir la présenter à vos partenaires sociaux à la rentrée

- Phase 4 - restitution / négociation (septembre)

Présentation par vos soins, auprès de vos partenaires sociaux et autres parties-prenantes internes, du plan construit collectivement.

Des bonnes pratiques et des écueils à éviter : 

Quelques bonnes pratiques à promouvoir et écueils à éviter (liste non exhaustive...) vous aideront dans la mise en place de votre dispositif : 

- Ne négligez pas la phase de diagnostic, c'est elle qui donnera tout son sens aux engagements pris dans l'accord

- Désignez un chef de projet interne sur le sujet. Il sera votre chef d'orchestre afin de coordonner les travaux et animer les différents contributeurs

- N'attendez pas le dernier moment pour réfléchir au sujet. Comme à chaque fois, une évolution réglementaire peut être perçue comme une contrainte et traitée à minima ou être saisie comme une opportunité de développement RH et d'évolution culturelle en interne

- Donnez la parole aux opérationnels. Ils sont les mieux placés pour évoquer les difficultés précises en matière de transmission des savoirs et de renouvellement des compétences

- Reliez le contenu de votre contrat de génération avec votre stratégie RH et vos démarches de "GPEC" et / ou "Diversité" engagées par ailleurs. 

Et surtout, n'oubliez pas que, comme tout nouveau projet RH de ce type, la mise en place du contrat de génération vous donne l'opportunité de valoriser le positionnement de la DRH, son rôle dans l'accompagnement des Directions métiers dans la définition de leurs besoin, et de renforcer les liens dans l'entreprise autour d'un projet collaboratif qui concerne tout un chacun.

 

 

A propos

Nous sommes des femmes et des hommes de bonne volonté, luttant en Belgique et en France, depuis 2003, contre la discrimination par l'âge dont font l'objet les seniors et pour la liberté de choix de ceux qui désirent continuer à exercer une activité lucrative après 45 ans, sans subir rejets, préjugés, pénalités ni contraintes administratives.

Suivez-nous