FRANCE

 45+ :    l'heure des choix : Quelle forme peut prendre votre 2° partie de carrière active ?

voici un exemple (français)

Devenir consultant à 50 ans : les atouts d’une nouvelle vie

 Par choix ou par nécessité, il arrive qu'un salarié entame une nouvelle vie de consultant la cinquantaine venue.
Quels choix s'offrent à lui ? Quels en seront les atouts et les contraintes ?

 Ce sont des managers lassés de la pression exercée dans leur grande entreprise, qui s'interrogent sur le sens de leur vie et décident d'en disposer librement. Ce sont de fidèles salariés victimes de plans de restructuration ou de plans sociaux après des années de bons et loyaux services. Leur point commun ? Ils ont 50 ans et décident de monter leur propre projet et par conséquent, de créer leur propre emploi.

Car les quinquas ont une immense expérience à partager et donc plusieurs orientations potentielles qui formeront (ou non) le socle de leur activité.
Ils pourront se tourner assez naturellement vers le consulting, pour accomplir en toute indépendance l'activité de conseil qu'ils exerçaient dans le cadre de l'entreprise.
Ils pourront aussi choisir de transmettre leur expérience en se tournant vers la formation. 

Certains d'entre eux, hésitants sur le chemin à prendre, pourront choisir de faire soit un bilan de compétence soit des séances de coaching qui les aideront à faire le point sur leurs atouts, leurs faiblesses, leurs préférences. Bilan et coaching peuvent être financés par leur ancien employeur, le DIF (Droit Individuel à la Formation), ou Pôle Emploi.

En fonction de l'activité envisagée, ils deviendront souvent des travailleurs non-salariés. Une étape importante et parfois inquiétante qui demande réflexion.
Car leur statut va déterminer leurs revenus, leur fiscalité, leur protection sociale et leur retraite.

Il est donc essentiel de se faire bien conseiller à ce stade du projet, sur le type de structure à créer : portage ? auto-entrepreneur ? EURL ? EIRL ? SAS ? SARL ? etc.


Ce qui est sûr, c'est que ces nouveaux consultants vont découvrir le bonheur de se déterminer pour eux-mêmes sans devoir suivre des directives qui leur échappent au moins pour une part. Ils vont pouvoir choisir leurs horaires, choisir de faire du sport en pleine journée, de travailler à leur propre rythme.

 

 Et si le doute les habite parfois, ils pourront préférer de se faire épauler par des aides extérieures, spécialisées dans le métier de consultant.
Ou encore de se rapprocher d'autres indépendants comme eux, qui partagent les mêmes conditions de travail et les mêmes contraintes : ils se doivent de croire en eux, d'être en prospection permanente, d'assumer les responsabilités de chef d'entreprise tout en assurant la satisfaction de leurs clients.
C'est le prix de leur liberté toute nouvelle.


Merci au site www.bienveillir.net  d'avoir publié cet article conforme aux propositions de SeniorFlex

 

 

 

Après le "plan emploi senior" émis par le gouvernempent Sarkosy, voici le "contrat de génération" à la francaise

 

Le contrat de génération, un trait d'union entre les jeunes et les seniors

Obligatoire pour les entreprises de moins de 300 salariés.


Il vise un triple objectif :
l'accès durable des jeunes à l'emploi,
le maintien à l'emploi des seniors et
la transmission des savoirs et de l'expérience entre ...

 

La prime, de 4.000 euros par an pendant 3 ans maximum, sera versée pour l'embauche en CDI d'un jeune de moins de 26 ans (moins de 30 ans si handicapé) et maintien en poste un salarié de plus de 57 ans (55 ans si handicapé ou nouvelle embauche)

 


<http://www.gouvernement.fr/gouvernement/le-contrat-de-generation-un-trait-d-union-entre-les-jeunes-et-les-seniors

 

La FIDES estime que ce projet va dans le bon sens mais est insuffisant :
- il faut une grande campagne decommunication et

- penser aussi à l'aspect "embauche des seniors au chômage".


Nénamoins il est à noter que cette mesure entre dans le cadre du plan de compétitivité

et que les société de plus de 300 salariés devront refaire des plans (comme prévu en2010) comprenant l'EMBAUCHE DE SENIORS,

point que nous avions soulevé lors denotre entrevue au ministere.

 Au Palais d'Iéna
Les 19 et 20 novembre se déroulera au siège du Conseil Economique, Social et Environnemental (CESE), organisé par notre partenaire l'Institut Silverlife, un forum sur le thème :
«Les seniors, une chance pour la France»
avec la participation d'experts, d'acteurs de la société civile et de représentants de la Commission et du Parlement Européen.

Nota: La FIDES participera

 France Retraite, l'un des leaders de l'information retraite auprès des entreprises et des particuliers et add'if, entièrement dédiée à la Communication Sociale et à la Communication Personnalisée viennent de présenter les conclusions de la deuxième édition de leur Baromètre seniors. Détails.

 

Cette année, riche en évolutions au niveau de la règlementation « Retraite » marque aussi
la fin de la période triennale concernant le plan d'action en faveur de l'emploi des Seniors, découlant de la loi de 2009.

Ces événements modifient sensiblement les marges de manœuvre dans la politique de gestion des âges de la Direction des Ressources Humaines (DRH).
Cette deuxième étude a donc donné la parole aux acteurs en charge de définir ou de faire vivre leur «Politique Senior» et a analysé les comportements des entreprises face à la gestion de leurs seniors et les pratiques des Directions des Ressources Humaines.

Parmi les principaux enseignements de l'étude, les enjeux liés aux seniors dans l'entreprise montrent que nous sommes face à :

1. Des attentes des différents acteurs aussi fortes que l'an dernier
Ainsi, les trois-quarts (72%) considèrent que la retraite est un sujet majeur.
Les salariés et les partenaires sociaux représentent la majorité des acteurs exprimant un réel besoin d'information (66% en 2012, 65% en 2011. Et 15 % des salariés retiennent l'information retraite comme un élément marquant (contre 12 % en 2011).

2. Des entreprises qui mesurent les efforts à fournir pour faire vivre leur politique seniors :
elles constatent a posteriori qu'elles ont encore à faire évoluer les outils de mesure des effets de leur plan et accords seniors.
Et elles actent qu'elles doivent renforcer la communication autour de ces plans / accords,
les différents acteurs ne s'étant pas encore suffisamment appropriés la politique RH concernant les seniors.

3. Des entreprises devant faire face à un climat incertain
Dans l'attente de dispositions claires sur le projet du contrat de génération, de nombreuses DRH mettent en stand-by leurs négociations.
Il semble que beaucoup d'entre-elles se préparent avant tout à prendre des mesures leur garantissant l'exonération de taxes, plutôt que de développer une politique engageante sur le long terme.

4. Des priorités qui ont changé
Les DRH ont revu leur priorité concernant les engagements pris sur les différentes mesures mises en place dans les accords / plan seniors, par rapport à l'année dernière : le recrutement de salariés âgés dans l'entreprise devient une vraie nécessité : 24 % en 2012 contre 11 % en 2011. À l'inverse, le développement des compétences, des qualifications et l'accès à la formation tombe à 11 % (contre 18 % en 2011).

« La vision sur les seniors dans l'entreprise est au début d'un changement".

La fin d'un accord triennal marque l'occasion pour les Directions des Ressources Humaines de prendre du recul,
de faire le bilan sur ce qui a été mis en place et ce qui doit être amélioré.
Avec le projet du contrat de génération qui fait son entrée, de nouvelles dispositions sont attendues
et peuvent considérablement changer les perspectives que se donnent les entreprises au travers de ces plans et accords seniors...»  constate Françoise Kleinbauer, directeur général de France Retraite.

« Nous saluons les premières initiatives prises par les entreprises depuis trois ans pour proposer des dispositifs de communication et d'information adaptés à leurs salariés, sur un sujet aussi complexe et en perpétuelle mutation, mais nous ne pouvons que les encourager à aller plus loin...
Les attentes des salariés au sens large (et pas que des seniors) et des partenaires sociaux sont particulièrement fortes en cette fin de période et sont légitimes dans le contexte économique actuel où les aspirations individuelles cherchent encore plus qu'hier une adéquation possible avec les besoins collectifs... », ajoute de son côté Cyrille Pelegrin, directeur général d'add'if.

 

*décret du 2 juillet 2012 sur le dispositif des carrières longues, évolution du forfait social et des taxes sur les régimes chapeau, projet de contrat de génération...

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A propos

Nous sommes des femmes et des hommes de bonne volonté, luttant en Belgique et en France, depuis 2003, contre la discrimination par l'âge dont font l'objet les seniors et pour la liberté de choix de ceux qui désirent continuer à exercer une activité lucrative après 45 ans, sans subir rejets, préjugés, pénalités ni contraintes administratives.

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