L’employabilité : un projet mobilisateur pour les entreprises et les salariés

Pour 44% des dirigeants d’entreprise, le manque de main d’œuvre qualifiée est le 1^er obstacle rencontré sur le marché du travail, selon un sondage Consult’in France/Ifop

Le taux de chômage est plus élevé en France que dans la plupart des pays européens (9,4% contre 4,6% en Allemagne et 5,3% en Grande Bretagne) et continue à progresser touchant particulièrement les jeunes et les seniors.
Le marché du travail français ne parvient plus à réaliser le fameux équilibre entre la demande (les besoins en compétences des entreprises à des coûts compétitifs) et l’offre (les besoins de rémunération et d’épanouissement des individus/salariés) créant un déséquilibre néfaste à la compétitivité des entreprises.
Les 3 obstacles rencontrés par les entreprises et qui créent ce déséquilibre selon le sondage exclusif Consult’in France/Ifop sont la complexité du droit du travail, le coût du travail et, surprise, le manque de main d’œuvre qualifiée.

Pour rééquilibrer l’équation, Consult’in France propose 6 solutions innovantes dans son ouvrage à paraître en prochainement: « #Accélérer ! L’entreprise moteur de la compétitivité France ».

Le manque de main d’œuvre qualifiée : une nouveauté

Les dirigeants d’entreprises rencontrent trois obstacles principaux sur le marché du travail : la disponibilité d’une main d’œuvre formée et qualifiée, la complexité du droit et du code du travail et le coût du travail. L’un des résultats les plus surprenants du sondage exclusif Consult’in France/Ifop montre que la France a cessé d’être un réservoir de main d’œuvre qualifiée alors qu’elle était traditionnellement réputée pour la qualité et la disponibilité de sa main d’œuvre.
Cet obstacle est cité en troisième position à la fois par les dirigeants de startups et ceux des grands groupes.
Mais pour 46% des chefs d’entreprise de PME et ETI c’est le 1^er obstacle qu’ils rencontrent sur le marché du travail, avant la complexité du droit du travail ou le coût du travail.

La qualité du dialogue social, l’implication des collaborateurs et la question des instances représentatives sont considérées comme des sujets plus marginaux par les dirigeants d’entreprises. Il existe toutefois des différences selon les types d’entreprises.

Tension sur les compétences critiques et inefficacité de la formation continue
La transformation digitale des entreprises, la croissance des ETI et des jeunes entreprises innovantes, le dynamisme de certains secteurs industriels (aéronautique, automobile…) génèrent des besoins importants en profils et en compétences créant même des tensions sur certaines qualifications telles que ingénieurs, techniciens, développeurs, …

L’explosion du secteur des services dont les services à la personne est quant à lui un créateur d’emplois mais plutôt à faible qualification.
Au niveau des territoires, des adaptations du système de formation initiale et continue tentent bien de répondre à ce besoin pressant de main d’œuvre qualifiée mais globalement c’est toute l’architecture de notre système de formation professionnelle qu’il faut repenser.

 
La France consacre 32 Mds€ (1,5% du PIB) à la formation professionnelle qui bénéficie principalement aux actifs « occupés » pour 62% alors qu’elle ne touche les jeunes qu’à hauteur de 24% et les chômeurs, ceux qui en ont le plus besoin, de seulement 14%, se trompant ainsi de cible.
La formation professionnelle profite donc principalement aux diplômés, aux moins de 50 ans et aux salariés des grandes entreprises, délaissant ceux qui en ont le plus besoin, les jeunes sans qualification et les chômeurs.

 
Mieux répartie et distribuée, la formation répondrait de façon plus optimale au besoin de main d’œuvre qualifiée et moins qualifiée des entreprises. Ainsi, les jeunes sans qualification pourraient s’orienter par un effort de formation vers ces emplois en attente de main d’œuvre. Tandis que les chômeurs, composés de personnes à qualifications diversifiées pourraient être réorientés vers les métiers porteurs.

La Loi El Khomri n’y changera rien

 
Face à un chômage de masse qui continue de progresser, à des offres d’emploi qui ne trouvent pas de candidats, à des entreprises qui hésitent à recruter des CDI par crainte des risques juridiques et financiers, à un coût du chômage qui atteint un niveau insurmontable, le « modèle français » doit donc se réinventer.
« Et ce n’est pas la Loi El Khomri dans sa version actuelle qui ne crée pas une vraie dynamique d’emploi qui y changera quelque que chose », précise Daniel Baroin co-auteur de l’ouvrage.
La Loi El Khomri s’est polarisée sur quelques thématiques clivantes comme l’inversion des normes, le périmètre du licenciement économique ou la taxation des CDD.
Et si les leviers pour une plus grande fluidité du marché de l’emploi et une diminution d’un chômage de masse se trouvaient aussi dans l’invention de nouvelles dynamiques autour du développement de l’employabilité ? « Si on prenait le temps de regarder ce qui se passe dans les pays voisins, on y trouverait des sources d’inspiration pour insuffler un vent nouveau pour développer la mobilité et faire repartir le marché du travail », analyse Daniel Baroin.

Quelles solutions pour améliorer l’employabilité

 
Dans cette perspective Consult’in France avance six propositions novatrices sur les deux volets indissociables de l’employabilité que sont la sécurisation du parcours des salariés et l’amplification de la création d’emplois par les entreprises.

Sécuriser le parcours et la formation des salariés

·         Rénovation du système de formation pour favoriser les mobilités internes / externes et faire porter l’effort là où se situent les besoins (jeunes, chômeurs, non qualifiés, PME/TPE). De la même façon, rénovation de l’apprentissage (parcours progression et emploi productif)

·         Création d’un compte personnel d’activité permettant au niveau des droits sociaux d’alterner différents statuts salariés ou non-salariés (indépendant, demandeur d’emploi)

·         Création du statut du « travailleur en plateforme collaborative »

Amplifier les créations d’emplois par une réduction du coût du travail

·         Instauration d’une TVA « compétitivité » afin d’alléger les cotisations patronales de la part famille

·         Maintien du CICE et extension à 3,5 fois le smic (en ligne avec la recommandation du rapport Gallois). Une alternative au maintien du CICE pour éviter les effets d’aubaine et les inégalités sectorielles consisterait à transformer le CICE en baisse de charges sociales

·         Baisse du coût salarial pour les jeunes ou les non qualifiés (SMIC adapté ou charge 0)

*Sondages Consult’in France et Ifop : 854 personnes ont été interrogées entre mars et avril 2016 : 398 étudiants, 180 associés de cabinets de conseils et 276 dirigeants qui se répartissent ainsi (1/3 de dirigeants de start-ups, 1/3 de dirigeants de PME/ETI, 1/3 de dirigeants de grands groupes)

A propos de Consult’in France :
Consult’in France regroupe 85 cabinets, représentant près de 70% du marché du conseil en stratégie et management en France (plus de 5 Milliards €). Il rassemble des sociétés très diversifiées, tant par leur taille que par leur domaine d’expertise, qui interviennent auprès des entreprises du secteur privé et public.

Commentaire SeniorFlex :

Et la Belgique ?

Traditionnellement réservoir de main d’œuvre qualifiée, la Belgique est- elle consciente du manque de connexion naturelle entre l’offre et la demande de travail, en raison de la persistance de préjugés aussi lapidaires que non vérifiés ?

Seniors, vous avez un rôle à jouer, vos compétences sont utiles , insistez !