FRANCE

Cabinet de François Rebsamen - Rencontre du 3 Juillet 2014 - Compte rendu

 

Etaient présents :

Nadine Richard, Conseillère « Alternance, emploi des seniors » F(1)Claude Waret, Président de la FIDES
Michel Delannoy, Vice-président FIDES-Vice Président SeniorFlex
Alain Glidic, Chargé de mission FIDES, Cadr'Experts
Lorette Lescure, Chargée de mission FIDES-Objectif50

 

Après une rapide présentation des missions de la FIDES et des associations représentées, un dialogue ouvert et dynamique s'est installé avec une volonté convergente : donner au thème « l'emploi des seniors « l'importance qu'il mérite au sein des débats économiques et sociaux actuels et plus particulièrement en amont de la Conférence Sociale.
Nous avons remis et présenté le document de synthèse préparé par Lorette, comportant nos questions et nos propositions.

Concernant la Conférence Sociale nous avons demandé à y être (sans peu d'espoir) : Tout en nous assurant que l'emploi des seniors serait un des sujets prioritaires, Mme Richard a argumenté sa réponse négative en évoquant les éléments suivants :

- Une question de places disponibles, (places limitées à 300 personnes)
Le fait que le débat social en France se limite pour l'instant aux partenaires sociaux et n'intègre pas encore le monde associatif
Au vu du contexte actuel, la conférence social 2014 n'était qu'un exercice de communication et qu'aucune décision majeure ne serait prise.

- Le plus efficace était d'échanger au cours de rendez-vous tel que celui-ci.

 

Une campagne de sensibilisation

Pour la nième fois nous demandons que soit réalisée une grande campagne de communication sur le contrat de génération
Nous rappelons le succès de la campagne réalisée dans les pays nordique dont l'exemple le plus marquant est la Finlande. Exemple bien étudié par la sociologue Anne –Marie Guillemard. Il nous est demandé de fournir ses coordonnées.
Nous demandons à être consulté sur la réalisation d'une telle campagne car nous sommes des hommes de terrains et connaissons les acteurs et ce qui les touche

Ce programme dont le slogan était « l'expérience est une richesse nationale « s'est traduit par une augmentation de 0,8% du PIB au bout de 2 ans.

 

Les autres points abordés

Les échanges se sont poursuivis sur le thème des freins identifiés à l'emploi de seniors, à la fois du côté des entreprises comme du côté des personnes en recherche active : les études menées sur le sujet par Cadr'Experts ainsi que par « A Compétences égales » et transmises à Mme Richard ont permis de nourrir l'échange.


Concernant le Contrat de Génération, Mme Richard a reconnu que son lancement a été un échec, que la communication aux entreprises n'a pas fonctionné et que pour l'instant à peine 18 accords de branches ont été signés. Le choix fait est de challenger les branches professionnelles et de parvenir à motiver les autres branches sur le thème de la pyramide des âges, en ouvrant le contrat aux entreprises de moins de 300 salariés en ajoutant une notion de «rémunération » en fonction des embauches de seniors.
Elle reconnait que certains gros employeurs ne sont pas concernés (exemple Mac Donald ou Eurodisney qui ont pourtant mené des opérations de recrutement de seniors).


Claude WARET indique qu'une étude INERGIE pour le compte de l'ANDRH (Association Nationale des Directeurs de Ressources Humaines) qui regroupe des entreprises plutôt de plus de 300 salariés a montré que le contrat de génération n'a pas marché car la grande majorité des entreprises ne veut pas recruter de jeunes en CDI.


Il est à noter qu'aucun nouveau dispositif ne verra le jour, seules des adaptations seront réalisées comme un principe de réciprocité au niveau du contrat de génération ou de permettre la capitalisation d'expérience, la transmission de savoir-faire en incitant à une embauche anticipée ou d'offrir un temps d'immersion ou de découverte lors d'une reconversion professionnelle.

Nadine RICHARD nous fait part d'un projet de réforme de la retraite progressive porté par Marisol TOURAINE Ministre des Affaires Sociales et de la Santé.
Il y serait prévu un aménagement du temps de travail, une amélioration des postes de travail (nous donnons l'exemple de BMW) et aussi une volonté de ne pas stigmatiser en avalisant l'idée qu'il y a un âge de séniorité où on est d'office out !.

La mise en place d'une RSE intégrant la notion de maintien et d'emploi des seniors peut aider à renverser la tendance au sein des Grands Groupes et avoir une action par ricochet auprès des PME/PMI sous-traitantes.

Mais Madame Richard reconnait : « Nous manquons d'outils pour aider les seniors a retrouver un emploi »


La mise en place d'un chef de file au sein de chaque DIRRECTE

Afin seule une action terrain, tenant compte du tissu économique local peut être un levier fort de mobilisation pour l'emploi des seniors
Il est question de favoriser les synergies entre les différents acteurs concernés.


Nous demandons que nos associations soient considérées comme des partenaires en région.


Il y a un projet visant à désigner au sein de chaque DIRRECTE un chef de file en charge de l'identification des ressources économiques et sociales comme les associations luttant pour l'emploi présentes et de pouvoir coordonner des actions en direction des entreprises , surtout celles de moins de 300 salariés.


Le plan d'action orchestré a pour objectif de définir une offre de services « Conseil « destinée aux dirigeants d'entreprise pour les accompagner dans leur développement , permettre la création de valeur et de postes ouverts aux jeunes comme aux seniors : il est certain qu'il faut rassurer le chef d'entreprise sur sa capacité à intégrer dans sa structure des personnes expérimentées.
En ce qui concerne l'appui pour l'emploi senior il y a une ligne de crédit et un plan d'action concerté. Pourquoi ne pas y joindre les associations.

Une nouvelle fois l'approche de conquête de ces entreprises sera délicate ; il faudra être attentif à traiter en priorité « leurs problématiques » et leurs douleurs avant de vouloir répondre à des besoins potentiels tout en évitant les termes liés au consulting.

Nous redemandons une directive ministérielle pour que localement nous soyons impliqués et considéré comme partenaire pour tous types d'action.


Madame Richard conclue en disant « j'ai bien compris vos demandes dont celle d'une directive centrale demandant aux régions de vous inclure dans les acteurs locaux concernés et je vais transmettre. Je vous propose un rendez vous fin Aout.

En conclusion

· Nous voulons nous faire connaitre et reconnaitre
Inscrire ces contacts dans la continuité,
Intégrer les processus de réflexion et de mise en place des plans de communication et d'action,

· De faire reconnaitre nos modes d'interventions et la portée de nos associations respectives.

Résultats : nous sommes invités fin Août à poursuivre cet échange et à agir.

 

 

ANNEXES

F1. Nadine Richard

Née en janvier 1969, titulaire d'une maîtrise de droit public et d'un DESS d'administration et de gestion publique, ancien élève de l'Institut régional d'administration de Metz, Mme Nadine RICHARD fut chargée de mission à la sous-direction branches et entreprises à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (1993-1998). Chargée de mission pour la mise en place des 35 heures dans les hôpitaux privées à la sous-direction des affaires financières au sein de la direction de l'hospitalisation et de l'organisation des soins au ministère de la Santé (1999-2000), elle fut ensuite responsable du pôle "financement des structures de soins pour les personnes âgées" au bureau de l'hospitalisation publique et des activités de soins pour les personnes âgées à la même direction générale (2000-2003)

Mme Nadine RICHARD, administratrice civile, jusqu'alors chef de la mission Fonds national de l'emploi à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, a été nommée conseillère sociale au cabinet de M. Philippe MARTIN, ministre de l'Ecologie, du Développement durable et de l'Energie puis Conseillère en charge de l'alternance et de l'emploi des seniors au Cabinet de François REBSAMEN Ministre du Travail, de l'Emploi et du dialogue social

Action des pays nordiques

La stratégie des pays nordiques, dite de vieillissement actif, organise une mobilisation sociale autour de l'emploi des seniors. Elle s'oppose à une stratégie de forme libérale comme au Royaume Uni qui se traduit par la suppression de la pré-retraite et la diminution des retraites conduisant les seniors à prendre un emploi tout en diminuant leurs salaires.

Ces pays ont lancé de vastes campagnes d'information et de formation en direction des entreprises pour les inciter à garder ou à embaucher des travailleurs seniors, à modifier leur politique de gestion des carrières, à développer une politique de formation professionnelle tout au long de la carrière, à améliorer les conditions de travail. Des séminaires de formation sont organisés pour améliorer la gestion des âges au travail. Des labels sont accordés aux entreprises les plus engagées dans l'emploi des seniors. Des campagnes sont lancées en direction des salariés pour les inciter à travailler plus longtemps. La Finlande constitue un exemple de mobilisation sociale autour de l'objectif d'emploi des seniors, axée sur la prise de conscience collective de l'importance de l'enjeu social, et met en œuvre une stratégie d'amélioration du bien-être au travail

Fédération Interrégionale pour le Développement de l'Emploi des Seniors

 

COMMUNIQUE DE PRESSE

Chômeurs seniors (+45 ans) : la FIDES demande des mesures fortes


La Fédération Interrégionale pour le Développement de l'Emploi des Seniors (FIDES) regroupe une dizaine d'Associations, en France, qui aident des chercheurs d'emploi de plus de 45 ans à retrouver une activité professionnelle durable. La Fédération formule des suggestions.


Les entreprises françaises doivent arrêter de considérer les plus de 45 ans comme moins rentables et en faire une variable d'ajustement de leur masse salariale. 45 ans n'est que la mi-carrière ! Comme le dit Manuel Valls : « Nous devons lutter contre ce cercle vicieux qui prive les entreprises de compétences utiles ».


Nous constatons avec espoir que le discours du gouvernement prend désormais en compte les graves difficultés d'emploi des plus de 45 ans et nous saluons la reconnaissance de l'apport potentiel des seniors hors emploi à l'économie du pays.

L'emploi, c'est l'objectif de la FIDES seule entité de dimension nationale représentative des « seniors actifs ».

 

A ce titre, nous avons été reçus au Cabinet de François Rebsamen, Ministre du Travail, de l'Emploi et du Dialogue Social dans le cadre de la préparation de la Conférence Sociale des 7-8 Juillet.

Nous demandons dès maintenant la mise en œuvre de quatre mesures fortes à l'égard des chômeurs seniors :

 

1- Une campagne de communication nationale, s'inscrivant dans la durée, impliquant l'ensemble de la Société et permettant de lever les freins culturels à l'emploi des seniors.

Les résultats de cette campagne devront être évalués et relayés auprès de tous les acteurs de l'emploi via un «Observatoire de l'Emploi des Seniors » à créer.

2- Un accompagnement renforcé des seniors au chômage

3- Que l'emploi des seniors soit au cœur des négociations du Pacte de Responsabilité et de Solidarité au travers notamment d'une démarche RSE volontariste (Label Diversité, accès réel à la formation après 45 ans, adaptation des postes de travail, soutien de toute initiative et forme d'emploi innovante)

4- La FIDES demande à être associée à toute négociation Interprofessionnelle sur le chômage de longue durée érigé en cause nationale compte tenu de la part majeure que représentent les seniors dans ce drame social.

 

Plus généralement, nous demandons que les Associations de seniors actifs, dans les régions, soient associées systématiquement aux actions des pouvoirs publics et des organismes territoriaux et consulaires œuvrant pour l'emploi.

 

Nous tenons clairement à réaffirmer notre volonté de continuer à œuvrer, avec vigilance et pragmatisme, en collaboration avec le Ministère du Travail, de l'Emploi et du Dialogue Social en apportant notre connaissance du terrain dans les territoires.

 

 

Contact Presse :

Claude Waret 06 58 55 26 13 Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

www.fides-federation.eu

François Rebsamen, Ministre de l'Emploi, a présenté lundi des mesures pour améliorer la vie professionnelle des plus de 50 ans et les aider à poursuivre leur activité ou leur donner accès à une nouvelle carrière.

 

Alors que la France a connu une augmentation constante du taux d'emploi des plus de 50 ans, la crise a touché les plus fragiles notamment les plus âgés.
Depuis 2008, le nombre de demandeurs d'emploi seniors a augmenté plus vite que pour les autres tranches d'âge. Et leur probabilité de retour à l'emploi est deux fois plus faible que les autres.
Enfin, l'accès à la formation des plus âgés est plus faible que les autres, qu'ils soient au chômage ou en entreprise.


Mon objectif, et je ne doute pas que nous le partagions tous, est de mettre chacun en situation de poursuivre sa carrière professionnelle jusqu'à la retraite. François Rebsamen

Changer le regard sur les seniors et lutter contre les discriminations

Le principal frein à l'embauche des seniors, c'est souvent le regard, les fausses idées et les clichés dont ils sont l'objet. Pour changer cela et faire évoluer les mentalités, François Rebsamen va :

demander à l'Afnor de développer cette orientation dans le label Diversité, sensibiliser les entreprises, les salariés et les opérateurs du marché de l'emploi (Pôle Emploi, Apec, recruteurs...) dans leurs partenariats comme dans l'action de leurs agents.

Pouvoir poursuivre sa carrière jusqu'à la retraite

Renforcer l'accès à la formation des salariés au-delà de 45 ans.
Pour cela, le Gouvernement souhaite amplifier le dialogue social sur les seniors dans les entreprises et dans les branches pour faciliter l'accès à la formation, inciter à des démarches de gestion active des âges notamment à travers la négociation des accords contrat de génération.
C'est l'un des enjeux des négociations consécutives au Pacte de responsabilité et de solidarité et du renforcement, par la loi du 5 mars 2014, des obligations au titre du contrat de génération.

Adapter les conditions de travail aux âges de la vie.
Afin d'aider les entreprises, en particulier les PME et TPE, à améliorer la qualité de vie au travail, une expérimentation sera lancée dans 5 régions. Et l'amélioration des conditions de travail sera un axe du nouveau Plan Santé au travail.

Accroître les moyens pour le retour à l'emploi des seniors

Renforcer l'accompagnement des seniors demandeurs d'emploi de longue durée
Proposer la mise en place d'un contrat de professionnalisation "Nouvelle carrière"

Développer la mise en situation professionnelle en entreprise dans des parcours de retour à l'emploi
Permettre la réalisation des périodes de formation dans les organismes de formation d'entreprise 
Revoir certaines modalités du contrat de génération : le ministre du Travail a indiqué qu'après discussion avec les partenaires sociaux, cela pourrait consister à doubler la prime dans le cas du recrutement d'un senior
Soutenir la création d'entreprise et le développement de formes innovantes d'emploi, souvent adaptées aux seniors (groupements d'employeurs, portage salarial).

80 000. C'est le nombre de demandeurs d'emploi longue durée supplémentaires que le Gouvernement souhaite voir bénéficier d'un accompagnement renforcé d'ici fin 2014.

Soutenir les initiatives locales et les démarches innovantes

· Elaborer un plan d'action dans chaque région pour mobiliser les acteurs autour de la gestion des âges et de l'amélioration de la qualité de vie au travail.

· Insérer une dimension demandeur d'emploi longue durée/seniors dans le dispositif d'expérimentations territoriales innovantes de Pôle Emploi.

· Lancer dans le cadre du programme Investissements d'avenir (PIA), et dans la foulée de la conférence sociale, un appel à projets doté d'un fonds de 150 millions d'euros pour soutenir des partenariats territoriaux axés sur la formation professionnelle et l'emploi.

· Travailler à l'expérimentation d'un dispositif Solidarité PME à l'instar du "job rotation" au Danemark pour le développer dans les PME : un salarié part en formation, un demandeur d'emploi le remplace.


Les contours précis de ce plan pour le retour à l'emploi des seniors devraient être définis lors de la conférence sociale des 7 et 8 juillet.

ref : voir le site du gouvernement

 

 

A noter que la FIDES sera reçue au ministere le 3 juillet pour y evoquer nos remarques sur ce plan et appoter ses propositions

 

 

Ci dessous la position de Madame le proffeseur Anne Marie Guillemard

 

ref JOL Press

 

Entretien avec Anne-Marie Guillemard, sociologue et professeur émérite à l'université Paris Descartes.
Ses travaux portent notamment sur l'âge, les systèmes de retraite et l'emploi.
Elle est l'auteur de «Les défis du vieillissement» (Armand Colin, 2010).

Elle était intervenue au colloque SeniorFlex qui s'est tenu au parlement

 

Le taux de chômage des plus de 50 ans a augmenté de 0,7% en avril, pour atteindre 714 000 demandeurs d'emploi. En 2012, seuls 44,5% des Français âgés de 55 à 64 ans avaient un emploi, contre 48% pour l'ensemble des Européens et 54% pour la moyenne des pays de l'OCDE.

 

Jol Press interview:

Quels sont les liens entre âge et chômage ?

Anne-Marie Guillemard :
En France, l'âge est le premier facteur de discrimination à l'embauche, loin devant le handicap. Les données de l'Observatoire des discriminations montrent que les seniors sont très rarement convoqués à des entretiens.

S'agissant de la gestion des carrières, une majorité de DRH hésitent à former ou à promouvoir leurs collaborateurs de plus de 45 ans. Depuis 30 ans, les entreprises ont pris l'habitude, lorsqu'il faut réduire la masse salariale, de mettre en préretraite les plus âgés.

 

JOL Press : Comment expliquer que les seniors soient à ce point discriminés ?

Anne-Marie Guillemard : Dans notre pays, les mentalités sont formatées par la culture de la sortie précoce de l'emploi. Souvenez-vous du slogan des années 1970 - 1980 : «Mieux vaut un retraité qu'un chômeur».


Les préretraites ont fixé une limite d'âge à partir de laquelle un individu est perçu comme inemployable.
Passé un certain âge (qui n'a cessé de diminuer), il est préférable d'indemniser un employé que de lui donner une chance de retour à l'emploi (via une formation par exemple).

Ce critère de l'âge - qui est devenu l'instrument principal de gestion de la main-d'œuvre - ne tient pas compte des compétences et joue aussi contre les jeunes : les juniors sont inexpérimentés et les seniors sont obsolètes..
.

JOL Press : Comment lutter contre ce type de discrimination ?

Anne-Marie Guillemard : Il faut construire d'autres mentalités à l'égard de l'âge.
La Finlande a par exemple mis un terme aux mesures d'âge. L'idée étant de mieux gérer les parcours dans leur ensemble, et non de cibler une catégorie, juniors ou seniors, en particulier.

Le slogan finlandais : «L'expérience est une richesse nationale» traduit bien la volonté de renverser l'image dépréciée du travailleur âgé. Ainsi, des politiques publiques ont été mises en place pour former les quadragénaires, de manière à avoir des quinquagénaire s performants.

 

JOL Press : Pensez-vous que le contrat de génération soit une mesure appropriée ?

Anne-Marie Guillemard :
Son principe - associer les seniors à la formation des jeunes - va dans le bon sens.
Par ce dispositif, la France ne dissocie pas la problématique de l'emploi des jeunes de celle de l'emploi des seniors. C'est suffisamment rare pour être souligné.

Mais les financements et les mécanismes incitatifs du contrat de génération sont insuffisants.
Les entreprises sont menacées de pénalités si elles ne mettent pas en place cet accord.

Or, il faut avant tout les convaincre qu'elles font un mauvais calcul en se séparant de leurs seniors.

 

 

Propos recueillis par Marie Slavicek pour JOL Press

 

SeniorFlex est parfaitement en ligne avec cette dernière phrase !

 

 

Les seniors, parents pauvres du contrat de génération

 

Alors que François Rebsamen doit annoncer un nouveau plan anti-chômage en direction des seniors d'ici à la mi-juin, retour sur le volet senior des contrats de génération. Avec un bilan plutôt nuancé pour cette tranche d'âge.


Ref : Rédaction NetPME , publiée le 02/06/2014

Le contrat de génération a-t-il raté sa cible ?
Présentée, pendant la campagne présidentielle, comme une mesure phare pour tenter d'enrayer le chômage des seniors, il cumule aujourd'hui les critiques. François Hollande a annoncé son toilettage pour la mi-juin, à travers un nouveau plan seniors. L'aide financière pourrait ainsi être réorientée pour l'embauche des plus de 55 ans.
Et non plus uniquement pour le recrutement des jeunes de moins de 26 ans. Une préconisation formulée par l'Igas, en septembre dernier.

 

Un chômage en hausse

En cause : le faible impact sur l'emploi pour cette catégorie d'âge. La situation des chômeurs de plus de 50 ans s'est à nouveau dégradée en avril, avec une augmentation de 0,7% et un bond de 11,6% sur un an, selon les derniers chiffres du ministère du travail, publiés le 28 mai.

"Les entreprises ne se sont pas beaucoup engagées sur les contrats de génération, assure Régis Dos Santos, président du SNB (syndicat national de la banque)/CFE-CGC.
La plupart ont repris les engagements figurant dans les plans seniors ou dans les dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences". "Les politiques RH jouent déjà le rôle attendu de la part du contrat de génération. confirme Francis Bergeron, DRH du groupe SGS France (inspection, contrôle certification) qui emploie 2 700 salariés.

Quant à la transmission des savoir-faire, les actionnaires exigent depuis longtemps des plans de succession".

Des recrutements très limités  D'autant que les DRH ont préféré muscler le volet junior, en faisant la part belle aux embauches, à la formation via l'alternance ou encore aux dispositifs d'intégration.
Rares sont en effet les accords prévoyant de recruter des quinquas. Quick France, par exemple s'engage à trois recrutements de seniors sur chaque année de l'accord pour parvenir à un taux de 1,2% de l'effectif à l'horizon 2015, contre 2 000 jeunes de moins de 26 ans en CDI. Eurodisney vise les 75 embauches de quinquas d'ici le 30 septembre 2016 (contre 600 jeunes en CDI). Soit une situation moins enviable que leurs cadets. Seule concession : la plupart garantissent un taux de seniors dans leurs effectifs en fonction de leur structure démographique, à l'image de Safran (15% de seniors); de Renault (14%) ou encore de GDF (13%).

Maintien dans l'emploi ou préparation au départ ?

Elles ont surtout actionné des dispositifs de maintien dans l'emploi. Mais là encore, le résultat est à géométrie variable. De nombreux accords proposent des dispositifs de bilans de retraite personnalisés, d'accompagnement au départ à la retraite ou encore du mécénat de compétences. Voire du temps partiel de fins de carrière, comme chez Safran (80% du temps de travail rémunéré 90%), Cegid (80% du temps de travail rémunéré 80%) ou encore NextiraOne (50% du temps de travail, rémunéré 60% ou 60% du temps de travail payé 65%). Les cotisations retraite, patronales et salariales sont, elles, payées dans leur intégralité.

 

Cessation anticipé d'activité

Or ces mesures servent surtout à projeter les seniors en dehors de l'entreprise. Et non intra-muros. Car elles constituent une préparation au départ. Quand ce n'est pas une incitation vers la sortie. Alors que la réforme des retraites prévoit un allongement de la vie active, les dispositifs de cessation anticipée ont toujours la côte.

RTE prévoit, par exemple, un dispositif de départ anticipé (total ou progressif), par le biais du compte épargne temps qu'il est possible d'alimenter dès 50 ans. Alstom propose un dispositif similaire à l'attention du personnel ayant deux années à travailler avant leur départ en retraite. Thales anticipe la mise en place du compte pénibilité en indiquant que l'exposition à des métiers pénibles au cours de la carrière donnera droit à des départs anticipés (d'un trimestre pour 10 ans d'exposition, puis un trimestre par tranche supplémentaire de cinq ans). Avec pour faciliter les départs des mesures de rachats de trimestres. A l'image de NextiraOne qui a conclu avec les syndicats la possibilité d'un rachat de trimestres, à concurrence d'une année de cotisation maximum, financée à hauteur de 50%, dans la perspective d'un départ à la retraite dans un délai de 18 mois. D'où un faible impact sur l'emploi.

Mais des marges de manœuvre parfois réduites

Quelques entreprises font, toutefois, figure d'exception, en améliorant les conditions de travail. Mais les initiatives sont rares. Safran et RTE, par exemple, facilitent le passage aux horaires de jour pour les salariés travaillant la nuit tandis que Norauto aménage des temps de repos (de préférence le samedi). Axa France promet de porter une attention particulière aux commerciaux itinérants et de développer le télétravail pour cette tranche d'âge. "A 57 ans, les salariés sont toujours impliqués dans les projets d'entreprise", argue Bruno Pavie, DRH du groupe de travaux publics NGE (7 300 salariés). Même si pour certaines populations, les marges de manœuvre sont réduites. "A partir de 57-58 ans, nos salariés sont usés. Il faut prévoir des aménagements de poste. Au risque de basculer dans l'inaptitude", poursuit Bruno Pavie. Une situation fréquente pour cette tranche d'âge. Les nombreux déplacements, inhérents aux métiers de NGE (construction d'autoroutes, tracés de TGV...), sont donc limités pour permettre au personnel de se rapprocher de leur domicile. Les cadres sont eux orientés vers de postes de formateurs ou de concepteurs de programmes pédagogiques, l'entreprise disposant de son propre centre de formation. Avec, à la clef, une place à part entière dans l'entreprise.

Anne Bariet

 

une opinion qui rejoint celle de la FIDES qui a demandé rendez vous au ministre

A propos

Nous sommes des femmes et des hommes de bonne volonté, luttant en Belgique et en France, depuis 2003, contre la discrimination par l'âge dont font l'objet les seniors et pour la liberté de choix de ceux qui désirent continuer à exercer une activité lucrative après 45 ans, sans subir rejets, préjugés, pénalités ni contraintes administratives.

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