REVUE DE PRESSE

Transmettre les compétences et les savoir-faire à une autre génération

Chronique de Marc Raynaud

Président, Observatoire du Management InterGénérationnel

 

Il ne suffit pas d'une subvention pour permettre à une entreprise de recruter si son carnet de commande ne le permet pas, il ne suffit pas de créer un binôme avec un jeune et un senior pour qu'ils se transmettent leurs connaissances.

Il ne suffit pas non plus de demander à un salarié de transmettre ses connaissances pour qu'il ou elle y parvienne. L'art de la transmission est encore plus délicat lorsqu'il s'agit de transmettre ses connaissances à un collègue d'une autre génération.

La transmission au cœur du contrat de génération

Malgré des efforts budgétaires sans précédents, le gouvernement vient de confirmer que le financement des contrats de génération restait l'une des priorités de l'année à venir.

De fait, le contrat de génération apporte trois innovations objectives par rapport aux dispositifs précédents : il vise une appréhension commune des problématiques des jeunes et des seniors, il encourage financièrement les petites entreprises à embaucher et enfin, il incite les entreprises à organiser la transmission des connaissances entre générations.
De même qu'il ne suffit pas d'une subvention pour permettre à une entreprise de recruter si son carnet de commande ne le permet pas, il ne suffit pas de créer un binôme avec un jeune embauché et un senior pour qu'ils se transmettent leurs connaissances. Chacun sait qu'il ne suffit pas de demander à un subordonné de transmettre ses connaissances pour qu'il ou elle y parvienne.

L'art de la transmission n'est pas inné

Il est d'autant plus délicat lorsqu'il s'agit de transmettre ses connaissances à une personne d'une autre génération qui peut avoir des préférences et des modes d'apprentissage très différents.
Comprendre la génération de la personne qui recevra la connaissance Dans le processus de transmission intergénérationnelle des connaissances, il importe de connaître le contexte générationnel de celui ou de celle qui va bénéficier des connaissances.

Lorsqu'on est de l'ère « AG » (After Google) et que l'on appartient à la génération GAFA (Google, Amazon, Facebook), avec l'idée que toute information peut être trouvée instantanément sans avoir à la collecter ni la stocker scrupuleusement, on n'a pas les mêmes modes d'apprentissage que ses aînés.

Connaître la nouvelle génération est impératif pour les anciens qui doivent transmettre. Adapter leur pédagogie constitue un autre pré-requis.

Se limiter aux connaissances pertinentes

Face à l'immense tâche qui consiste à transmettre ce qu'on a appris, la hiérarchisation s'impose.
Même si les racines carrées ont pu nous faire beaucoup souffrir à l'école, elles ne sont pas forcément indispensables à notre successeur demain.

L'analyse des compétences pertinentes dans l'entreprise aujourd'hui et demain doit permettre de sélectionner et de prioriser celles qui feront l'objet du plan de transmission. L'humilité permettra de reconnaître la connaissance et les compétences nouvelles que l'entreprise devra acquérir demain –que les seniors ne détiennent pas- et celles qui sont devenues ou deviendront rapidement obsolètes.

Enfin, le plan de transmission proposera de commencer par les connaissances dont le candidat récepteur avouera avoir le plus besoin. Pour un processus de transmission efficace, commencer par le besoin d'apprentissage exprimé.

Apprendre l'art de la transmission

« N'oublie pas que tu n'as plus que six mois pour transmettre ton savoir-faire avant de nous quitter ».

Bien souvent les seniors se sentent démunis face à de telles injonctions. Une chose est de savoir ce qu'on a appris, autre chose est de savoir le transmettre.

On peut être champion de golf et piètre professeur de golf. Il en va de même pour les jeunes qui arrivent dans l'entreprise avec des savoirs que bien des anciens ignorent. Ce n'est pas parce qu'ils peuvent être plus à l'aise sur les réseaux sociaux que ces jeunes pourront expliquer leur intérêt pour le travail à des anciens interrogatifs voire sceptiques.

L'incontournable diagnostic intergénérationnel

Le diagnostic prescrit dans le dispositif Contrat de Génération (1) ne doit pas être perçu comme une exigence administrative supplémentaire. Il peut d'ailleurs être fait en une demi journée grâce à l'outil développé par l'Observatoire du Management InterGénérationnel pour le Ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social et qui sera bientôt accessible gratuitement en ligne sur le site du contrat de génération. Outre l'analyse détaillée de la pyramide des âges par métiers et par fonctions, le diagnostic permet de repérer les compétences les plus critiques que l'entreprise risque de perdre avec le départ programmé de ses Baby-Boomers (2).
Au-delà de son aspect statistique, le diagnostic permet de s'interroger sur les menaces et les opportunités, les freins et les leviers liés à la nouvelle donne démographique dans l'entreprise.
Il ne suffit pas d'avoir repéré que la moitié des techniciens détenteurs des savoirs clés partiront à la retraite dans les cinq ans pour garantir que les jeunes d'aujourd'hui, et leur ami ou conjoint, voudront venir travailler dans une localité reculée de l'entreprise. Ce qui était possible hier ne le sera plus forcément demain. Certaines idées reçues peuvent être revisitées.

Combattre certaines idées reçues

Parmi le lourd héritage d'idées reçues qui nous a été transmis, trois nous paraissent indispensables à tuer pour créer les conditions d'une transmission efficace des connaissances entre générations :

« C'est entre les générations les plus éloignées que les risques de frictions et de chocs sont les plus grands ». Faux!. Notre expérience du management interculturel, depuis trente ans, nous a montré que les chocs les plus violents avaient lieu entre les cultures qui ignoraient leurs différences, aussi petites fussent-elles.

Beaucoup d'entreprises françaises ont souffert d'incompréhensions culturelles coûteuses en Suisse, en Italie ou en Belgique dont les cultures sont pourtant proches.

« C'est à celui qui détient la connaissance qu'incombe la responsabilité de la transmission ». Faux.

La préservation et le développement des savoir-faire de l'entreprise est une responsabilité stratégique du management. C'est le manager qui est le garant du processus de transmission entre les générations.

C'est à lui de vérifier que les objectifs d'apprentissage sont fixés et atteints. Et c'est à lui de créer les conditions pour qu'ils le soient (3).

« La transmission se fait des anciens vers les plus jeunes ». Faux. Avec la rapidité d'évolution de la société et des technologies de l'information, l'apport des jeunes embauchés est souvent beaucoup plus précieux qu'on ne le considère dans leur entreprise. Les managers les plus perspicaces savent en tirer parti.

Pour conclure, quelques clés

Les freins à la transmission des connaissances entre générations existent autant dans sa propre génération que dans l'autre, et dans la culture de l'entreprise. Un repérage des cultures en présence et leur révélation est incontournable pour leur prise en compte.Les principaux écueils de la transmission sont d'une part le déni de la différence de l'autre, des ses préférences d'apprentissage notamment, et d'autre part la tentation du copié-collé, l'irrésistible envie de faire subir à l'autre ce qu'on a subi, même ce qui fut inutile.Le champ des connaissances mérite d'être défini largement. Il recouvre à la fois le langage, la mémoire, l'expérience, les perceptions autant que les émotions. Il ne se limite pas à ce à quoi nous pouvons penser consciemment mais inclut « ce qui va sans dire » et qu'on ne saurait transmettre sans une aide externe.La capitalisation des savoirs de ceux qui quittent ou quitteront prochainement l'entreprise est naturellement la priorité bien que l'échange des connaissances tout au long de la carrière soit l'objectif à viser.L'intégration des nouveaux collaborateurs est clé pour plusieurs raisons. La manière dont l'intégration est organisée conditionne l'efficacité de l'apprentissage des jeunes. Au-delà, la manière dont ils sont intégrés peut déterminer leur envie de rester ou non dans l'entreprise. De la qualité de l'intégration des jeunes dépend aussi l'utilisation par l'entreprise de ce que ces nouveaux talents lui apportent. Il s'agit en fait de sa capacité à se renouveler.

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(1) http://www.contrat-generation.gouv.fr
(2) « Le management intergénérationnel » Les Echos Etudes Eurostaf Novembre 2011.
(3) « Contrat de génération, n'oubliez pas la formation » www.lentreprise.com

 

SeniorFlex est tres favorable à la transmission du savoir et donc à l'intergenerationnel. Mais cette capacité de transmission n'est pas innée . Il faut la préparer.

Le portage salarial au service du retour à l'emploi des seniors par Guillaume Cairou

* PDG de Didaxis

 

En 2015, la France devrait subir une crise du recrutement néfaste à l'économie.
De nombreuses grandes entreprises qui sont nos clients n'arriveront pas à recruter à hauteur de leurs besoins de compétences. En dix ans, 1,5 millions d'emplois supplémentaires doivent être créés, alors que 6 millions de personnes partiront en retraite.

Dès lors, les plus de 800.000 plus de 55 ans inscrits à Pôle Emploi sont des professionnels dont nous ne pouvons plus nous passer.
C'est là que le portage salarial s'impose comme un remède au chômage des seniors
et un puissant bouclier contre l'exclusion et la discrimination.

 

La contre-performance de la France pour l'emploi des seniors.
En 2011, 41,5% des seniors sont en emploi. Bien que ce taux d'emploi augmente, il reste très faible.
Il reste notamment inférieur à celui de l'ensemble des pays de la Zone Euro (47,4%), et très en dessous de l'objectif de 50% qui avait été fixé par la stratégie de Lisbonne pour 2010.

Le portage salarial est une solution convoitée par les retraités.
Chez Didaxis, on compte plus de 55% de plus de 50 ans.
Cela confirme une tendance retracée clairement dans les chiffres publiés en début d'année par l'IGAS
annonçant un doublement en cinq ans des retraités ayant une activité.

Les seniors freelances sont un capital humain unique et précieux.
La plupart des entreprises sont conduites à sortir prématurément les seniors de l'emploi « classique »
en considérant que la courbe des salaires conduit à des rémunérations élevées en fin de carrière,  en inadéquation avec la productivité des intéressés lorsqu'ils restent dans les mêmes fonctions en leur sein.

Dès lors, une des solutions pertinentes est l'outsourcing partiel qui permet de conserver ces ressources précieuses en interne à hauteur et favoriser l'employabilité permanente en leur trouvant des missions au service d'autres entreprises : c'est le Portage Salarial.


Lever les freins à l'embauche des seniors pour préserver leur liberté, leur indépendance et leur dignité.
Il existe une anomalie qu'il convient de dénoncer.
Les besoins en seniors chez les entreprises n'ont jamais été aussi grands.

Il y a dès lors un paradoxe insupportable ! Ces entreprises ont du mal à embaucher des seniors mais offrent néanmoins de vraies opportunités de travail qui méritent de se poser la question de l'indépendance,
notamment dans celles qui n'ont pas organisé en interne le transfert de compétences ces dernières années.

 

C'est ce qui nous conduit à refuser la fatalité et à ne pas accepter que près de 500.000 chômeurs français aient plus de 50 ans.

Les grands groupes et les administrations n'ont jamais autant fait appel à Didaxis (société spécialisée dans le portage salarial) pour trouver des retraités pour des missions ponctuelles notamment dans les secteurs banque/assurance, énergie/transport/BTP ainsi que celui du luxe.
L'immobilier a depuis peu de plus en plus recours à nos services.
La plus jeune génération ne sait pas encore faire face aux situations complexes qui doivent être surmontées chez nos clients.

Le portage salarial, un outil au service de l'emploi des seniors cumulant emploi et retraite.


Si le portage salarial est aussi convoité par les retraités dans le cadre du dispositif cumul emploi/retraite, *c'est parce qu'il permet au retraité de conserver son indépendance, tout en profitant d'un encadrement.
Il devient ainsi un porté.
Le portage salarial est une relation tripartite dans laquelle le retraité est salarié, ce qui est sécurisant, il faut le rappeler. C'est un dispositif gagnant-gagnant.

 

Le portage salarial permet aux retraités de se concentrer sur la relation avec le client et la mission en entreprise,
pendant que la société de portage salarial s'occupe de la gestion administrative, de l'accompagnement professionnel et de l'assistance au quotidien.
Le portage salarial permet à ces retraités de compléter une retraite insuffisante (1.015 euros par mois en moyenne pour une carrière complète au régime général) par une activité à temps partiel.

 

Le portage salarial permet enfin de répondre au besoin d'indépendance des seniors en limitant notamment les risques d'une création d'entreprise.

Le portage salarial permet de surmonter la rigidité du marché du travail.
« Le succès du portage salarial est lié à deux phénomènes :
  -  la rigidité du marché du travail qui fait qu'en France nous avons la triste particularité de ne plus faire confiance à nos seniors qui font pourtant le succès de notre groupe par la richesse de leur expérience
  - et leur très forte volonté de ne pas rompre le lien avec une activité qui a souvent été au coeur de leur quotidien.
cela est évidemment accentué par les faibles retraites de certains de nos salariés. Ils sont la clé de la croissance de demain ! » conclut Guillaume Cairou.

*Président du Club des Entrepreneurs, membre du PEPS et administrateur de la CICF.

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Commentaires de SeniorFlex.

En Belgique, le portage salarial est très hésitant : faux indépendants, faux salariés, interdiction de déléguer du personnel ?

Pourtant, les pensions sont encore bien inférieures aux pensions françaises et les plafonds limitent les possibilités d'activité rémunératrice des pensionnés.
Le marché du travail est tout aussi réticent, voire hostile au travail des 45+ et cela contribue à créer un terrible malaise...
Nouvelles classes de pauvres, travail au noir , dépressions, alors que plus de 700.000 jobs ne trouvent pas de titulaires compétents !

Le portage salarial permet de continuer à bénéficier de la Sécu des salariés, d'améliorer sa carrière pour la pension,
- et d'en payer  les cotisations sociales,
- en évitant le Statut social des indépendants, qui paient des cotisations pour une pension famélique
même lorsqu'ils n'ont aucune mission.

Le statut français d'auto-entrepreneur est une autre alternative française intéressante ...

Le portage salarial au service du retour à l'emploi des seniors par Guillaume Cairou

* PDG de Didaxis

 

En 2015, la France devrait subir une crise du recrutement néfaste à l'économie.
De nombreuses grandes entreprises qui sont nos clients n'arriveront pas à recruter à hauteur de leurs besoins de compétences. En dix ans, 1,5 millions d'emplois supplémentaires doivent être créés, alors que 6 millions de personnes partiront en retraite.

Dès lors, les plus de 800.000 plus de 55 ans inscrits à Pôle Emploi sont des professionnels dont nous ne pouvons plus nous passer.
C'est là que le portage salarial s'impose comme un remède au chômage des seniors
et un puissant bouclier contre l'exclusion et la discrimination.

 

La contre-performance de la France pour l'emploi des seniors.
En 2011, 41,5% des seniors sont en emploi. Bien que ce taux d'emploi augmente, il reste très faible.
Il reste notamment inférieur à celui de l'ensemble des pays de la Zone Euro (47,4%), et très en dessous de l'objectif de 50% qui avait été fixé par la stratégie de Lisbonne pour 2010.

Le portage salarial est une solution convoitée par les retraités.
Chez Didaxis, on compte plus de 55% de plus de 50 ans.
Cela confirme une tendance retracée clairement dans les chiffres publiés en début d'année par l'IGAS
annonçant un doublement en cinq ans des retraités ayant une activité.

Les seniors freelances sont un capital humain unique et précieux.
La plupart des entreprises sont conduites à sortir prématurément les seniors de l'emploi « classique »
en considérant que la courbe des salaires conduit à des rémunérations élevées en fin de carrière,  en inadéquation avec la productivité des intéressés lorsqu'ils restent dans les mêmes fonctions en leur sein.

Dès lors, une des solutions pertinentes est l'outsourcing partiel qui permet de conserver ces ressources précieuses en interne à hauteur et favoriser l'employabilité permanente en leur trouvant des missions au service d'autres entreprises : c'est le Portage Salarial.


Lever les freins à l'embauche des seniors pour préserver leur liberté, leur indépendance et leur dignité.
Il existe une anomalie qu'il convient de dénoncer.
Les besoins en seniors chez les entreprises n'ont jamais été aussi grands.

Il y a dès lors un paradoxe insupportable ! Ces entreprises ont du mal à embaucher des seniors mais offrent néanmoins de vraies opportunités de travail qui méritent de se poser la question de l'indépendance,
notamment dans celles qui n'ont pas organisé en interne le transfert de compétences ces dernières années.

 

C'est ce qui nous conduit à refuser la fatalité et à ne pas accepter que près de 500.000 chômeurs français aient plus de 50 ans.

Les grands groupes et les administrations n'ont jamais autant fait appel à Didaxis (société spécialisée dans le portage salarial) pour trouver des retraités pour des missions ponctuelles notamment dans les secteurs banque/assurance, énergie/transport/BTP ainsi que celui du luxe.
L'immobilier a depuis peu de plus en plus recours à nos services.
La plus jeune génération ne sait pas encore faire face aux situations complexes qui doivent être surmontées chez nos clients.

Le portage salarial, un outil au service de l'emploi des seniors cumulant emploi et retraite.


Si le portage salarial est aussi convoité par les retraités dans le cadre du dispositif cumul emploi/retraite, *c'est parce qu'il permet au retraité de conserver son indépendance, tout en profitant d'un encadrement.
Il devient ainsi un porté.
Le portage salarial est une relation tripartite dans laquelle le retraité est salarié, ce qui est sécurisant, il faut le rappeler. C'est un dispositif gagnant-gagnant.

 

Le portage salarial permet aux retraités de se concentrer sur la relation avec le client et la mission en entreprise,
pendant que la société de portage salarial s'occupe de la gestion administrative, de l'accompagnement professionnel et de l'assistance au quotidien.
Le portage salarial permet à ces retraités de compléter une retraite insuffisante (1.015 euros par mois en moyenne pour une carrière complète au régime général) par une activité à temps partiel.

 

Le portage salarial permet enfin de répondre au besoin d'indépendance des seniors en limitant notamment les risques d'une création d'entreprise.

Le portage salarial permet de surmonter la rigidité du marché du travail.
« Le succès du portage salarial est lié à deux phénomènes :
  -  la rigidité du marché du travail qui fait qu'en France nous avons la triste particularité de ne plus faire confiance à nos seniors qui font pourtant le succès de notre groupe par la richesse de leur expérience
  - et leur très forte volonté de ne pas rompre le lien avec une activité qui a souvent été au coeur de leur quotidien.
cela est évidemment accentué par les faibles retraites de certains de nos salariés. Ils sont la clé de la croissance de demain ! » conclut Guillaume Cairou.

*Président du Club des Entrepreneurs, membre du PEPS et administrateur de la CICF.

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Commentaires de SeniorFlex.

En Belgique, le portage salarial est très hésitant : faux indépendants, faux salariés, interdiction de déléguer du personnel ?

Pourtant, les pensions sont encore bien inférieures aux pensions françaises et les plafonds limitent les possibilités d'activité rémunératrice des pensionnés.
Le marché du travail est tout aussi réticent, voire hostile au travail des 45+ et cela contribue à créer un terrible malaise...
Nouvelles classes de pauvres, travail au noir , dépressions, alors que plus de 700.000 jobs ne trouvent pas de titulaires compétents !

Le portage salarial permet de continuer à bénéficier de la Sécu des salariés, d'améliorer sa carrière pour la pension,
- et d'en payer  les cotisations sociales,
- en évitant le Statut social des indépendants, qui paient des cotisations pour une pension famélique
même lorsqu'ils n'ont aucune mission.

Le statut français d'auto-entrepreneur est une autre alternative française intéressante ...

A propos

Nous sommes des femmes et des hommes de bonne volonté, luttant en Belgique et en France, depuis 2003, contre la discrimination par l'âge dont font l'objet les seniors et pour la liberté de choix de ceux qui désirent continuer à exercer une activité lucrative après 45 ans, sans subir rejets, préjugés, pénalités ni contraintes administratives.

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